Sprísnenie podmienok evidencie pracovného času zamestnancov

Pracovný čas v slovenskej legislatíve

V slovenskej legislatíve je úprava pracovného času a súvisiacich pojmov obsiahnutá v zákone č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce (ďalej len „Zákonník práce“), v ktorom je transponovaná i smernica Európskeho parlamentu a Rady č. 2003/88/ES zo 4. novembra 2003 o niektorých aspektoch organizácie pracovného času (ďalej len „Smernica“). Zákonník práce vymedzuje pracovný čas ako časový úsek, v ktorom je zamestnanec k dispozícii zamestnávateľovi, vykonáva prácu a plní povinnosti v súlade s pracovnou zmluvou. Za dobu odpočinku považuje Zákonník práce akúkoľvek dobu, ktorá nie je pracovným časom.

Až na niektoré výnimky je zamestnávateľ povinný rozvrhnúť pracovný čas tak, aby zamestnanec mal medzi koncom jednej a začiatkom druhej zmeny minimálny odpočinok v trvaní 12 po sebe nasledujúcich hodín v priebehu 24 hodím. Priemerný týždenný pracovný čas zamestnanca vrátane práce nadčas nesmie prekročiť  48 hodín.  

Evidencia pracovného času a sankcie

Povinnosť evidovať pracovný čas, prácu nadčas, nočnú prácu či pracovnú pohotovosť vyplýva pre zamestnávateľov priamo zo Zákonníka práce. V zmysle Zákonníka práce je zamestnávateľ povinný evidovať pracovný čas tak, aby bol zaznamenaný začiatok a koniec časového úseku, v ktorom zamestnanec vykonával prácu alebo mal nariadenú alebo dohodnutú pracovnú pohotovosť. Pre splnenie povinnosti evidencie pracovného času by konkrétny spôsob evidencie u daného zamestnávateľa mal byť dostatočne transparentný aspoň do tej miery, aby poskytoval informáciu o tom kedy, v akom rozsahu, resp. či vôbec zamestnanec odpracoval dohodnutý pracovný čas. V tejto súvislosti ešte dodávame, že uvedená povinnosť zamestnávateľa nie je totožná s povinnosťou evidencie dochádzky do zamestnania.

V prípade, že zamestnávateľ uvedenú povinnosť evidencie pracovného času nedodržiava, dopúšťa sa porušenia zákona, za ktoré mu môže byť uložená pokuta zo strany inšpekcie práce. V zmysle slovenskej legislatívy je presiahnutie odpracovaného času nad rozsah pracovného času uvedeného v evidencii pracovného času vedenej zamestnávateľom o viac ako 10 % považované za závažné porušenie pracovnoprávnych predpisov. Výška pokuty môže dosiahnuť až 200 000 eur, pričom pokutu možno uložiť až do 3 rokov odo dňa, keď došlo k porušeniu povinnosti zamestnávateľom.

Rozsudok Súdneho dvora

Vo veci samej podal španielsky odborový zväz (ďalej len „CCOO“) kolektívnu žalobu na Ústredný súd v Španielsku proti spoločnosti Deutsche Bank.

Zo skutkových okolností vyplýva, že Deutsche Bank nezaviedla nijaký systém na zaznamenávanie pracovného času odpracovaného jej zamestnancami, ktorý by umožňoval kontrolovať plnenie dohodnutého pracovného času a vypočítať prípadne odpracované nadčasy. Deutsche Bank používala iba aplikáciu (absences calendar), ktorá umožňuje zaznamenávať len celú jednodňovú neprítomnosť v práci (napr. prázdniny alebo iné dovolenky). Predmetná aplikácia avšak nemerala dĺžku pracovného času odpracovaného každým pracovníkom ani počet odpracovaných nadčasov.

Žalobou sa CCOO domáhal rozsudku, v ktorom súd určí, že uvedená spoločnosť má podľa španielskeho práva povinnosť zaviesť systém na zaznamenávanie denného pracovného času odpracovaného jej zamestnancami, ktorý umožní overiť jednak plnenie dohodnutého pracovného času, a jednak splnenie povinnosti poskytovať zástupcom odborov informácie týkajúce sa mesačne odpracovaných nadčasov.

Deutsche Bank v tejto súvislosti zastával názor, že španielske právo neustanovuje takúto všeobecne uplatniteľnú povinnosť.

Ústredný súd v Španielsku sa rozhodol prerušiť konanie a položiť Súdnemu dvoru prejudiciálne otázky, ktorých podstata spočívala v tom, či je právna úprava členského štátu v súlade s právom Európskej únie, ak neukladá zamestnávateľom povinnosť zaviesť systém umožňujúci merať dĺžku denného pracovného času odpracovaného každým pracovníkom .

Súdny dvor po zhodnotení skutkového stavu vyslovil nasledovné závery vo vzťahu k jednotlivým právam zamestnancov:

• Právo na minimálnu dobu odpočinku – Ak neexistuje systém, ktorý by umožňoval merať odpracovaný denný pracovný čas, nie je nijakým spôsobom zaručené, že pracovníci majú v plnej miere garantované účinné dodržiavanie práva na obmedzenie maximálnej dĺžky pracovného času, ako aj na minimálne doby odpočinku, ktoré im priznáva Smernica, keďže toto dodržiavanie je v diskrečnej právomoci zamestnávateľa.

• Preukázanie porušenia práv zamestnancov – Systém umožňujúci merať dĺžku denného pracovného času odpracovaného pracovníkmi ponúka osobitne účinný prostriedok na voľný prístup k objektívnym a hodnoverným údajom týkajúcim sa pracovného času, ktorý skutočne odpracovali, a svojou povahou tak môže uľahčiť uvedeným pracovníkom preukázanie porušenia svojich základných práv, ako aj príslušným vnútroštátnym orgánom a súdom vykonať kontrolu účinného dodržiavania týchto práv.

• Povinnosť členských štátov na  účely zabezpečenia potrebného účinku práv zamestnancov – Členské štáty musia uložiť zamestnávateľom povinnosť zaviesť objektívny, hodnoverný a dostupný systém, ktorý umožní merať dĺžku denného pracovného času odpracovaného každým zamestnancom

Ďalší vývoj legislatívy

V súčasnom znení Zákonník práce bližšie nekonkretizuje spôsob, akým majú zamestnávatelia uskutočňovať evidenciu pracovného času. V budúcnosti možno preto očakávať, že v zmysle záverov Rozsudku Súdneho dvora čakajú pravidlá evidencie pracovného času upravené v Zákonníku práce rozsiahlejšie zmeny.